La verdadera integración del equipo de trabajo depende de varios factores internos y externos, le invito a considerar los más importantes, así como analizar objetiva y realmente si en su organización estos factores se encuentran funcionando adecuadamente.

En caso de finalizar la siguiente lectura y tener al menos una duda sobre la percepción de estos puntos en su personal, recomiendo ampliamente realizar una encuesta de satisfacción laboral, lo que le brindará las respuestas con soluciones inmediatas para mejorar el desempeño de su equipo.

Importante:

No es necesario que usted ocupe un puesto o nivel de mando en su empresa, puede pertenecer al mismo equipo de trabajo y generar cambios increíbles para su beneficio y el de sus compañeros, lo único que requiere es querer y “hacer que las cosas sucedan”

Comunicación:

La comunicación es el primer factor clave de éxito organizacional, ésta requiere ser hacia todos los niveles, clara, precisa, sencilla y sobre todo real. Conducirse con verdad sin promesas que no puedan cumplirse, de esta manera se evita la especulación, el “radio pasillo” malas interpretaciones y en general un ambiente laboral ineficiente.

Se recomienda como cultura una comunicación abierta y activa, permitir a los colaboradores externar sus opiniones y comentarios, orientando en caso necesario cualquier error de apreciación.

Efectuar reuniones periódicas con todo el equipo incluidos Supervisores, Gerentes, Directores Ejecutivos, para conocer avances no solo laborales, también conocer experiencias de cada colaborador, comentarios, lluvia de ideas para la mejora continua, estrategias funcionales y disfuncionales de trabajo en equipo y Desarrollo Humano, todo bajo un entorno de respeto y lo más importante “ESCUCHA ACTIVA”.

Es necesario generar minutas de estas reuniones, así como vigilar el cumplimiento de acuerdos, promesas, acciones, propuestas, etc.

Respecto a nuevas políticas, procedimientos, lineamientos, y en general cualquier cambio relativo al equipo de trabajo, siempre comunicarlo de manera física – personal, evitar memorándums para tal fin, usarlos como soporte y guía de lo ya hablado en grupo.

Evitar en medida de lo posible sustituir la comunicación humana con medios electrónicos o impresos, recordando que la percepción en cada individuo es distinta y nada mejor que fomentar la comunicación verbal.

Supervisión:

Comúnmente el rol que juega el Supervisor en toda organización es de apoyo, colaboración, impulso, integración, motivación, enfoque en objetivos y metas, así como un filtro entre Gerencia y/o Dirección respecto al personal a su cargo. La excelencia del Supervisor se da cuando cuenta con el apoyo y credibilidad de sus ejecutivos, pero sobre todo el factor clave es la confianza mutua.

Si existen barreras entre Supervisores y su personal, el liderazgo a nivel supervisión está siendo mal enfocado en cuanto a lo que realmente un verdadero líder requiere lograr, el desarrollo de todos y cada uno de sus colaboradores, ser ejemplo, guía y coach con apertura y sensibilidad humana.

Un Supervisor que solo da órdenes y presiona con una marcada línea de “nivel de puesto” anula la apertura del personal para expresarse, hacer que las cosas sucedan de acuerdo a los planes de la empresa ya que nunca será lo mismo una “orden u obligación” que el consenso estratégico, convicción y valores organizacionales encaminados todos hacia un fin común.

De ser el caso, se recomienda replantear la actitud de los Supervisores hacia sus colaboradores, las funciones y retos del verdadero líder, para de esta manera, dar in giro positivo sin perder el respeto y admiración por el puesto que ocupan.

Capacitación de “Habilidades y Competencias del Supervisor Efectivo” – “Coaching” así como “Liderazgo y Competencias en el Manejo de Personal” se recomiendan como alternativas para romper paradigmas obsoletos.

Gerencia:

Se sugiere a la Gerencia realizar en medida de lo posible entrevistas “aleatorias” con el personal de todas las áreas y niveles jerárquicos para preguntar ¿cómo están? ¿cómo va todo? ¿si hay algo que desean externar? En general preguntas enfocadas a la persona, no a sus funciones ni resultados, eso seguramente ya se hace. Sin embargo, esta idea creará un vínculo especial del líder con “todo” su personal. No será necesario pedir cita para comunicarse, es decir, evitar la rigidez corporativa para generar la integración real, a todos los niveles y en todas direcciones. Un equipo unido internamente, no es destruido por elementos externos como la “competencia”.

Hacerse presente en las áreas comunes de trabajo, solo para observar, sin necesidad de charlar, escuchar, ver comportamientos y actitudes, en la línea de trabajo es donde se encuentran las oportunidades de mejora y la mayoría de las veces los empleados son quienes tienen las respuestas más acertadas para ser mejores. Además emocionalmente se crea un vínculo de protección, apoyo, alto rendimiento, etc. Viendo al Gerente presente en las labores cotidianas.

Se sabe de antemano que por tiempo, actividades del cargo, llamadas importantes, reportes, juntas, etc. Normalmente estas funciones sugeridas sin casi imposibles, intentarlo, reintentarlo y lograrlo es el reto, vale la pena… los resultados positivos serán inmediatos.

Equidad:

Es importante para los mandos medios evitar demostrar favoritismos por ciertos colaboradores, o llevarse bien con unos y no con todos, genera confusión y solo desintegra al equipo, en muchas ocasiones los equipos de trabajo están divididos por sus propios jefes inmediatos, esto solo resta, no suma y obstaculiza el crecimiento.

Ser objetivos, profesionales y mostrar equidad con cada persona es lo recomendable evitando así, que cualquier situación salga de control.

Las personas requieren sentir igualdad, identidad propia, reconocimiento, interés, es decir, que son importantes para su empresa, tener problemas de equidad con un superior deteriora inútilmente la productividad empresarial cuando esa energía se puede utilizar de manera constructiva, proactiva y propositiva.

Los buenos jefes cuentan con buenos colaboradores, los jefes excelentes “crean” colaboradores “excelentes”.

Jerarquía:

El cargo o nivel jerárquico es indispensable para cuidar que las normas, lineamientos procesos y políticas se cumplan conforme lo establece la empresa.

La jerarquía no da poder, da responsabilidad y compromiso para ser mejores cada día, una actitud de “poder” o “autoritarismo” es desgastante para los subordinados, frustra cualquier intención de desarrollo y crecimiento, genera conformismo, apatía y realmente graves problemas en la organización.

La prepotencia lo que en realidad significa es “inseguridad” inconscientemente es lo que se está transmitiendo a cada momento a los ejecutivos con un líder que maneje este estilo, por lo tanto se mostrarán inseguros y manejarán las mismas formas y maneras con sus compañeros, lo cual es innecesario, se invita a los niveles jerárquicos medios con personal a cargo a reflexionar sobre sus actitudes, personalidad, lenguaje corporal, y resultados pues con un cambio de actitud podrán lograr mucho más de lo que imaginan. Este es otro paradigma obsoleto, actualmente en ninguna empresa sirve un “cargo” sino, los logros y resultados de la persona.

Empatía:

No se requiere mas que dedicar tiempo al personal para que se genere empatía, con lo cual se apoyarán entre sí y alcanzarán nuevos retos.

La empatía entre compañeros de trabajo es de suma importancia, no quiere decir que sean amigos inseparables, no, se trata de que en el ambiente de trabajo sea armónico y exista cordialidad, aceptación de la diversidad, respeto, apoyo y colaboración, es más sencillo unir de lo que nos imaginamos en ocasiones, no es cuestión de decir: así es y aquí se viene a trabajar, su vida o sus problemas no importan, “si importan” puesto que una persona con poca empatía generará en su entorno el contagio de su carácter, problemática, preocupación, etc.

Con juegos como el “amigo secreto” que se dejen entre sí notas positivas en sus lugares de trabajo, que sea una política “sonreír” hacer dinámicas de charlas relativas a la vida personal y no laboral es suficiente para ayudar a las personas para aceptarse y ser cordiales entre sí. (Por básico que parezca).

Lo anterior es parte de generar un ambiente laboral relajado que permita fluir el trabajo para obtener más y mejores resultados. Comprendiendo que aligerar la tensión ocasionalmente, no provocará daños, sino beneficios al equipo.

Resistencia al Cambio:

Por naturaleza humana somos resistentes al cambio, no hay excepciones, todos tenemos cierto grado de resistencia a nuevas formas, estilos y esquemas.

En algunas personas la resistencia es más aguda que en otras, por lo tanto es recomendable identificar a los ejecutivos con esta característica para manejar de mejor manera y aislada cualquier nueva forma de trabajo o lineamiento que pueda afectar su zona de confort y con esto desestabilizarlos.

Esto se menciona ya que las personas con mayor resistencia al cambio son generadores de resistencia total en quienes no la tienen, cuentan con argumentos muy válidos y normalmente no les gusta estar en desacuerdo solos, siempre buscarán que uno o varios compañeros respalden sus ideas.

El cambio es lo único constante y cierto, apoyar a cada tipo de personalidad en su propio proceso de entendimiento y aceptación facilitará toda nueva modalidad en la empresa.

Trato Humano:

La experiencia empresarial nos lleva a reconocer que ya no funciona tratar a los empleados como empleados, la tendencia es el trato humano, digno, comprendiendo que nuestro “empleado” tiene emociones y una vida personal.

Por ello resulta importante el trato humano en la organización, nadie es mejor que nadie como ser humano, todos contamos con virtudes y talentos, éstos son los que hay que maximizar, no los errores o tropiezos, estos se hablan, se corrigen, para finalmente minimizarlos.

Con el ejemplo de dará el trato con “sentido humano” en todos los colaboradores, este trato debe iniciar por los líderes para que vaya en cascada, de manera constante hasta convertirse en hábito y después en parte de la cultura organizacional.

Involucramiento:

El personal reacciona de mejor manera ante algo en lo que se involucró o participó, que ante un mandato.

De ser posible se les invita a los líderes a generar el involucramiento del personal en situaciones que sean trascendentes, de esta manera se sentirán parte del equipo, serán tomados en cuenta, podrán aportar e incluso ver implementadas sus ideas y buscarán automáticamente la mejora continua.

Pasarán de pensar en sí mismos, para pensar en todos. Lo cual es un objetivo muy aliciente para los líderes y la clave del team building.

Compromisos:

Más que ejercer presión, resulta más viable generar compromisos individuales y grupales. Las personas comprometidas en un alto porcentaje cumplen lo acordado y se esfuerzan por lograrlo, no así las personas presionadas, éstas actúan con miedo al fracaso, a los resultados del mismo creando como mecanismo de defensa ante la presión la evasión que resulta en interminables excusas del por qué no cumplieron.

Para comprometer a una persona o equipo de trabajo se requiere “mostrar confianza” en que lo lograrán, hacerles saber que son capaces, que cuentan con el talento, herramientas y conocimientos (siempre y cuando sea verdad), al haberlos involucrado previamente, mostrarles la confianza auténtica que se tiene en ellos e impulsarlos a lograrlo, aceptarán el compromiso, lo convertirán en reto y lograrán ver sus propias capacidades.

Esto es una sana y profesional manera de alcanzar metas en las organizaciones.

Resultados:

Una vez que se involucró al personal, se le comprometió con confianza, conocimientos, herramientas y existió una aceptación por ambas partes, existe todo el derecho de revisar los “resultados” si estos son los esperados la felicitación, premio, incentivo o reconocimiento no se deben evitar ni postergar, se requiere mantener la motivación, podrán irse modificando con el paso del tiempo pero en todos los casos de éxito debe existir una recompensa, no necesariamente económica, hay muchas formas de incentivar al personal sin grandes costos para la organización.

Evitar que un buen resultado sea reconocido será tal como “es tu trabajo” y de esta manera volveremos al punto de partida, los seres humanos requerimos incentivos y reconocimiento.

En caso de que los resultados no sean los esperados, no es una tragedia, hay que comunicarse nuevamente con el personal, ver qué pasó, por qué consideran “ellos” que no se alcanzó la meta establecida por ambas partes, escuchar y diferenciar razones de excusas, ofrecer apoyo y volver a realizar todo el proceso para dar una nueva oportunidad.

Todo líder conoce el potencial de su equipo, quienes requieren más de su guía, en quienes puede delegar y también será necesario ser honestos y saber quienes a pesar de todo lo expuesto anteriormente no son las personas adecuadas para el área y organización.

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“No tiene sentido seguir adelante a menos que el director ejecutivo esté a bordo”

“Nada ocurrirá sin participación de la alta administración”

¿Cuántas veces hemos oído estos dichos familiares y los aceptamos porque “las cosas son así”? Probablemente muchas. Y sin embargo, hay buenas razones para ponerlos en duda. Son muy débiles los indicios del poder de la alta administración para disponer que cambien las grandes organizaciones. Por todas partes se oye decir que el director ejecutivo tiene que transformar su organización, y sin embargo los ejemplos de transformación sostenida son pocos. Además, en esta era de “descentralización del poder (empowerment)” ¿no parece un poco extraño que se nos pida creer en el poder singular de los jefes ejecutivos? ¿cómo podemos esperar producir organizaciones menos jerárquicas y autoritarias apelando únicamente a la autoridad jerárquica?

En efecto, el mito del jefe ejecutivo omnipotente es apenas un caso especial del mito del líder héroe. Según esta tradición cultural, hay unas pocas personas favorecidas con la capacidad de mando e influencia. Han llegado a ser líderes precisamente porque reúnen en sí la habilidad, ambición, visión, carisma y no pequeña dosis de arrogancia. Pueden vencer los obstáculos que detienen a los demás. Hacen que ocurran grandes cosas. La implicación es clara: si uno quiere tener poder decisorio, debe ser una de esas personas especiales.En el mundo de las organizaciones, ésta idealización del gran liderazgo lleva a una búsqueda interminable de figuras heroicas capaces de salvarnos a los demás de instituciones recalcitrantes, no competitivas. Pero ¿no será esta misma manera de pensar una razón clave de que prevalezcan tales instituciones? ¿no podría la continua búsqueda de líder héroe ser un factor crítico en sí mismo, que desvía nuestra atención de la creación de instituciones que por su misma naturaleza se adapten continuamente y se modifiquen, y en las cuales el liderazgo provenga de muchas personas y de muchos lugares, no solamente de la cumbre?