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¿Se ha preguntado por qué los equipos de trabajo se desintegran, compiten entre sí y tienen un bajo nivel de productividad?

La verdadera integración del equipo de trabajo depende de varios factores internos y externos, le invito a considerar los más importantes, así como analizar objetiva y realmente si en su organización estos factores se encuentran funcionando adecuadamente.

En caso de finalizar la siguiente lectura y tener al menos una duda sobre la percepción de estos puntos en su personal, recomiendo ampliamente realizar una encuesta de satisfacción laboral, lo que le brindará las respuestas con soluciones inmediatas para mejorar el desempeño de su equipo.

Importante:

No es necesario que usted ocupe un puesto o nivel de mando en su empresa, puede pertenecer al mismo equipo de trabajo y generar cambios increíbles para su beneficio y el de sus compañeros, lo único que requiere es querer y “hacer que las cosas sucedan”

Comunicación:

La comunicación es el primer factor clave de éxito organizacional, ésta requiere ser hacia todos los niveles, clara, precisa, sencilla y sobre todo real. Conducirse con verdad sin promesas que no puedan cumplirse, de esta manera se evita la especulación, el “radio pasillo” malas interpretaciones y en general un ambiente laboral ineficiente.

Se recomienda como cultura una comunicación abierta y activa, permitir a los colaboradores externar sus opiniones y comentarios, orientando en caso necesario cualquier error de apreciación.

Efectuar reuniones periódicas con todo el equipo incluidos Supervisores, Gerentes, Directores Ejecutivos, para conocer avances no solo laborales, también conocer experiencias de cada colaborador, comentarios, lluvia de ideas para la mejora continua, estrategias funcionales y disfuncionales de trabajo en equipo y Desarrollo Humano, todo bajo un entorno de respeto y lo más importante “ESCUCHA ACTIVA”.

Es necesario generar minutas de estas reuniones, así como vigilar el cumplimiento de acuerdos, promesas, acciones, propuestas, etc.

Respecto a nuevas políticas, procedimientos, lineamientos, y en general cualquier cambio relativo al equipo de trabajo, siempre comunicarlo de manera física – personal, evitar memorándums para tal fin, usarlos como soporte y guía de lo ya hablado en grupo.

Evitar en medida de lo posible sustituir la comunicación humana con medios electrónicos o impresos, recordando que la percepción en cada individuo es distinta y nada mejor que fomentar la comunicación verbal.

Supervisión:

Comúnmente el rol que juega el Supervisor en toda organización es de apoyo, colaboración, impulso, integración, motivación, enfoque en objetivos y metas, así como un filtro entre Gerencia y/o Dirección respecto al personal a su cargo. La excelencia del Supervisor se da cuando cuenta con el apoyo y credibilidad de sus ejecutivos, pero sobre todo el factor clave es la confianza mutua.

Si existen barreras entre Supervisores y su personal, el liderazgo a nivel supervisión está siendo mal enfocado en cuanto a lo que realmente un verdadero líder requiere lograr, el desarrollo de todos y cada uno de sus colaboradores, ser ejemplo, guía y coach con apertura y sensibilidad humana.

Un Supervisor que solo da órdenes y presiona con una marcada línea de “nivel de puesto” anula la apertura del personal para expresarse, hacer que las cosas sucedan de acuerdo a los planes de la empresa ya que nunca será lo mismo una “orden u obligación” que el consenso estratégico, convicción y valores organizacionales encaminados todos hacia un fin común.

De ser el caso, se recomienda replantear la actitud de los Supervisores hacia sus colaboradores, las funciones y retos del verdadero líder, para de esta manera, dar in giro positivo sin perder el respeto y admiración por el puesto que ocupan.

Capacitación de “Habilidades y Competencias del Supervisor Efectivo” – “Coaching” así como “Liderazgo y Competencias en el Manejo de Personal” se recomiendan como alternativas para romper paradigmas obsoletos.

Gerencia:

Se sugiere a la Gerencia realizar en medida de lo posible entrevistas “aleatorias” con el personal de todas las áreas y niveles jerárquicos para preguntar ¿cómo están? ¿cómo va todo? ¿si hay algo que desean externar? En general preguntas enfocadas a la persona, no a sus funciones ni resultados, eso seguramente ya se hace. Sin embargo, esta idea creará un vínculo especial del líder con “todo” su personal. No será necesario pedir cita para comunicarse, es decir, evitar la rigidez corporativa para generar la integración real, a todos los niveles y en todas direcciones. Un equipo unido internamente, no es destruido por elementos externos como la “competencia”.

Hacerse presente en las áreas comunes de trabajo, solo para observar, sin necesidad de charlar, escuchar, ver comportamientos y actitudes, en la línea de trabajo es donde se encuentran las oportunidades de mejora y la mayoría de las veces los empleados son quienes tienen las respuestas más acertadas para ser mejores. Además emocionalmente se crea un vínculo de protección, apoyo, alto rendimiento, etc. Viendo al Gerente presente en las labores cotidianas.

Se sabe de antemano que por tiempo, actividades del cargo, llamadas importantes, reportes, juntas, etc. Normalmente estas funciones sugeridas sin casi imposibles, intentarlo, reintentarlo y lograrlo es el reto, vale la pena… los resultados positivos serán inmediatos.

Equidad:

Es importante para los mandos medios evitar demostrar favoritismos por ciertos colaboradores, o llevarse bien con unos y no con todos, genera confusión y solo desintegra al equipo, en muchas ocasiones los equipos de trabajo están divididos por sus propios jefes inmediatos, esto solo resta, no suma y obstaculiza el crecimiento.

Ser objetivos, profesionales y mostrar equidad con cada persona es lo recomendable evitando así, que cualquier situación salga de control.

Las personas requieren sentir igualdad, identidad propia, reconocimiento, interés, es decir, que son importantes para su empresa, tener problemas de equidad con un superior deteriora inútilmente la productividad empresarial cuando esa energía se puede utilizar de manera constructiva, proactiva y propositiva.

Los buenos jefes cuentan con buenos colaboradores, los jefes excelentes “crean” colaboradores “excelentes”.

Jerarquía:

El cargo o nivel jerárquico es indispensable para cuidar que las normas, lineamientos procesos y políticas se cumplan conforme lo establece la empresa.

La jerarquía no da poder, da responsabilidad y compromiso para ser mejores cada día, una actitud de “poder” o “autoritarismo” es desgastante para los subordinados, frustra cualquier intención de desarrollo y crecimiento, genera conformismo, apatía y realmente graves problemas en la organización.

La prepotencia lo que en realidad significa es “inseguridad” inconscientemente es lo que se está transmitiendo a cada momento a los ejecutivos con un líder que maneje este estilo, por lo tanto se mostrarán inseguros y manejarán las mismas formas y maneras con sus compañeros, lo cual es innecesario, se invita a los niveles jerárquicos medios con personal a cargo a reflexionar sobre sus actitudes, personalidad, lenguaje corporal, y resultados pues con un cambio de actitud podrán lograr mucho más de lo que imaginan. Este es otro paradigma obsoleto, actualmente en ninguna empresa sirve un “cargo” sino, los logros y resultados de la persona.

Empatía:

No se requiere mas que dedicar tiempo al personal para que se genere empatía, con lo cual se apoyarán entre sí y alcanzarán nuevos retos.

La empatía entre compañeros de trabajo es de suma importancia, no quiere decir que sean amigos inseparables, no, se trata de que en el ambiente de trabajo sea armónico y exista cordialidad, aceptación de la diversidad, respeto, apoyo y colaboración, es más sencillo unir de lo que nos imaginamos en ocasiones, no es cuestión de decir: así es y aquí se viene a trabajar, su vida o sus problemas no importan, “si importan” puesto que una persona con poca empatía generará en su entorno el contagio de su carácter, problemática, preocupación, etc.

Con juegos como el “amigo secreto” que se dejen entre sí notas positivas en sus lugares de trabajo, que sea una política “sonreír” hacer dinámicas de charlas relativas a la vida personal y no laboral es suficiente para ayudar a las personas para aceptarse y ser cordiales entre sí. (Por básico que parezca).

Lo anterior es parte de generar un ambiente laboral relajado que permita fluir el trabajo para obtener más y mejores resultados. Comprendiendo que aligerar la tensión ocasionalmente, no provocará daños, sino beneficios al equipo.

Resistencia al Cambio:

Por naturaleza humana somos resistentes al cambio, no hay excepciones, todos tenemos cierto grado de resistencia a nuevas formas, estilos y esquemas.

En algunas personas la resistencia es más aguda que en otras, por lo tanto es recomendable identificar a los ejecutivos con esta característica para manejar de mejor manera y aislada cualquier nueva forma de trabajo o lineamiento que pueda afectar su zona de confort y con esto desestabilizarlos.

Esto se menciona ya que las personas con mayor resistencia al cambio son generadores de resistencia total en quienes no la tienen, cuentan con argumentos muy válidos y normalmente no les gusta estar en desacuerdo solos, siempre buscarán que uno o varios compañeros respalden sus ideas.

El cambio es lo único constante y cierto, apoyar a cada tipo de personalidad en su propio proceso de entendimiento y aceptación facilitará toda nueva modalidad en la empresa.

Trato Humano:

La experiencia empresarial nos lleva a reconocer que ya no funciona tratar a los empleados como empleados, la tendencia es el trato humano, digno, comprendiendo que nuestro “empleado” tiene emociones y una vida personal.

Por ello resulta importante el trato humano en la organización, nadie es mejor que nadie como ser humano, todos contamos con virtudes y talentos, éstos son los que hay que maximizar, no los errores o tropiezos, estos se hablan, se corrigen, para finalmente minimizarlos.

Con el ejemplo de dará el trato con “sentido humano” en todos los colaboradores, este trato debe iniciar por los líderes para que vaya en cascada, de manera constante hasta convertirse en hábito y después en parte de la cultura organizacional.

Involucramiento:

El personal reacciona de mejor manera ante algo en lo que se involucró o participó, que ante un mandato.

De ser posible se les invita a los líderes a generar el involucramiento del personal en situaciones que sean trascendentes, de esta manera se sentirán parte del equipo, serán tomados en cuenta, podrán aportar e incluso ver implementadas sus ideas y buscarán automáticamente la mejora continua.

Pasarán de pensar en sí mismos, para pensar en todos. Lo cual es un objetivo muy aliciente para los líderes y la clave del team building.

Compromisos:

Más que ejercer presión, resulta más viable generar compromisos individuales y grupales. Las personas comprometidas en un alto porcentaje cumplen lo acordado y se esfuerzan por lograrlo, no así las personas presionadas, éstas actúan con miedo al fracaso, a los resultados del mismo creando como mecanismo de defensa ante la presión la evasión que resulta en interminables excusas del por qué no cumplieron.

Para comprometer a una persona o equipo de trabajo se requiere “mostrar confianza” en que lo lograrán, hacerles saber que son capaces, que cuentan con el talento, herramientas y conocimientos (siempre y cuando sea verdad), al haberlos involucrado previamente, mostrarles la confianza auténtica que se tiene en ellos e impulsarlos a lograrlo, aceptarán el compromiso, lo convertirán en reto y lograrán ver sus propias capacidades.

Esto es una sana y profesional manera de alcanzar metas en las organizaciones.

Resultados:

Una vez que se involucró al personal, se le comprometió con confianza, conocimientos, herramientas y existió una aceptación por ambas partes, existe todo el derecho de revisar los “resultados” si estos son los esperados la felicitación, premio, incentivo o reconocimiento no se deben evitar ni postergar, se requiere mantener la motivación, podrán irse modificando con el paso del tiempo pero en todos los casos de éxito debe existir una recompensa, no necesariamente económica, hay muchas formas de incentivar al personal sin grandes costos para la organización.

Evitar que un buen resultado sea reconocido será tal como “es tu trabajo” y de esta manera volveremos al punto de partida, los seres humanos requerimos incentivos y reconocimiento.

En caso de que los resultados no sean los esperados, no es una tragedia, hay que comunicarse nuevamente con el personal, ver qué pasó, por qué consideran “ellos” que no se alcanzó la meta establecida por ambas partes, escuchar y diferenciar razones de excusas, ofrecer apoyo y volver a realizar todo el proceso para dar una nueva oportunidad.

Todo líder conoce el potencial de su equipo, quienes requieren más de su guía, en quienes puede delegar y también será necesario ser honestos y saber quienes a pesar de todo lo expuesto anteriormente no son las personas adecuadas para el área y organización.

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  • Betsabé Sánchez Almazán
    Coordinadora de Recursos Humanos

    Cursó el Seminario: “Manejo del Estrés y Presión Laboral” Estoy muy satisfecha por el contenido y la impartición del curso. El Instructor está preparado y con información actual. Empático y receptivo. Se cumplieron todas mis expectativas.

  • Manuel Alejandro Maya
    Capacitación y Desarrollo

    Muy buena experiencia, material muy completo y el expositor con experiencia en el tema. El curso contratado “Comunicación Efectiva y Asertiva” cubrió las expectativas esperadas. Considero que la atención recibida fue excelente, mucho profesionalismo durante el desarrollo del curso.

  • Erika Ramírez Díaz
    Gerente Administrativo

    Excellence Capacitación Ejecutiva, me parece una empresa organizada que te da el mejor servicio, fue lo que recibí de principio a fin en mi asistencia al seminario abierto “Desarrollo de Habilidades y Competencias Gerenciales”.

  • Erika Ramírez Díaz
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    Excellence Capacitación Ejecutiva, me parece una empresa organizada que te da el mejor servicio, fue lo que recibí de principio a fin en mi asistencia al seminario abierto “Desarrollo de Habilidades y Competencias Gerenciales”.

  • Mónica Rodríguez Hernández
    Subdirector de Administración de Talento y Capital Humano

    El equipo de Asistentes de Dirección quedo muy satisfecho y motivado con el contenido del curso “Desarrollo de Habilidades y Competencias para Asistentes Ejecutivas” para desarrollar sus habilidades. El instructor tenía un excelente dominio de los temas y demostró una gran empatía y buen humor a lo largo del curso.

  • Brenda Susana Ponce Valencia
    Consultoría y Ventas

    El trabajo que se realizó con Excellence Capacitación Ejecutiva, podemos describirlo como una verdadera colaboración en equipo, debido a que toda la disposición por su parte y el apoyo brindado fue el éxito del evento realizado para nuestra empresa.

  • María Del Socorro Izaguirre
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    Contratamos el seminario de “Administración Efectiva del Tiempo y Manejo de Prioridades” para ser impartido en nuestras instalaciones al personal de nuestra empresa, los resultados fueron muy buenos, nos gustó mucho el programa

  • Miguel Ángel Calderón
    Ejecutivo de Ventas

    El seminario “Telemarketing Efectivo” fue totalmente satisfactorio, cumplió con mis expectativas y me ayudó a desarrollar nuevas técnicas de venta en el mercado. Son excelentes, tanto por los ponentes como por el personal que brinda servicio a los clientes, son atentos, comprometidos y muy profesionales.

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